管理培训机构商业模式创新(二)
发布日期:2015-07-30浏览:1358
2012管理培训机构商业模式的创新(二)
——转型之路一:讲师经纪型公司
近几年,管理培训行业最热闹的事情莫过于讲师经纪人的风生水起。虽然,他们对于培训公司的不间断轰炸,让人略感心烦,但是,客观地说,他们的存在确实有效的解决了:培训公司找不到讲师,讲师找不到市场的信息沟通问题。所以,经纪人的出现有着一定的合理性与必然性。
但是,在实际运作过程中,由于其天然的缺陷,不可避免的存在三大障碍:
第一,经纪人推荐的讲师质量不可控,培训公司“赌运气”
由于经纪人与讲师之间往往是“一对一”的合作关系,即一名经纪人服务于一名讲师。所以,当培训公司发布课程需求时,经纪人会为了能够拿下这笔业务,竭尽所能地扩展讲师的专业领域,甚至过度夸大实际授课水平。同时,由于时间、精力、市场规模等限制,培训公司也无法按照“见面——试讲——沟通客户需求”的筛选流程进行,而只能寄希望“靠天收、赌运气”的方式,而唯一的评估方式就是培训结束时学员所填写的问卷调查。反馈好,运气好阿弥托佛;反馈差,真倒霉,咬牙面对客户;再差到一定程度,坚决拒付课酬,别指望下次合作!培训机构业务人员的心脏也愈来愈坚强。
但是,这种赌运气的方式百害无一利,伤害了学员的利益,伤害了培训机构的利益,更伤害了讲师自身的利益,经纪人也是一损俱损,因此,注定不可持续。
第二,优秀讲师不愿参与
讲师经纪人的收益来自于讲师课酬收入的提成,但是众多优秀讲师,特别是在行业里有一定知名度的优秀讲师,并不缺少课程量,甚至是满负荷、超负荷的工作状态,所以,他们没有理由也不愿意让经纪人分掉一杯羹,经纪人对于他们没有任何存在的价值;所以,我们可以明显发现,需要经纪人的讲师,常常是一些新出道的、知名度不够的,甚至是课程效果不佳的讲师,只有他们愿意“以价换量”。
然而,任何一种商业模式,无论它看起来多么蕴藏商机,但是如果它无法使行业内最优秀的人才加入,那么,注定这种模式不可持续。其他行业如此,管理培训行业亦如此!
第三,经纪人与讲师之间的关系不牢固
前面提到过,讲师之所以需要经纪人,是因为他们愿意以价换量。但是,当讲师有了一定知名度、特别是课程达到一定量时,双方的关系就非常微妙了。讲师会认为,之所以有今天的成果与我的授课效果密不可分;而经纪人则认为,没有我的大力推广,你会有今天吗?所以,经纪人批评讲师职业品德差、讲师批评经纪人坐享其成的事情比比皆是。然而,无论孰是孰非,双方关系的破裂不可避免。
但是,在商业社会中,没有契约的存在,特别是没有对违反契约的辨别与追究机制,那么,这种模式一定是充满了风险与不确定性。换句话说,这种商业模式一定不可复制。
那么,面对以上问题与障碍,是否就说明讲师经纪人的模式注定不可行呢? 如果可行,该如何去做?
事实上,讲师经纪人的模式具有极大潜力,也是管理培训机构可选择的一条转型之路。
正确的方法就是将现有的讲师经纪人转型为讲师经纪公司。但是这样的方式绝不意味着把“个人工作室”的简单升级,而是应该包含四项基本的运作机制:
第一, 建立严格的筛选机制
作为讲师与培训公司的桥梁,经纪公司必须有一套严格的讲师筛选机制,以保证讲师的授课效果和课程质量,从而让培训公司“用的放心、用的省心、用的安心”。
这一套筛选机制必须注意三件事情:首先,要尽可能地扩大选材面,接触不同主题、不同类型的讲师,只有当讲师“数量”足够多的时候,被选出的优质讲师“质量”才上得去;其次,要有一套系统的、科学的评估流程,对于讲师的评价既要基于学员的角度,也要基于教书育人的角度,对讲师授课的专业性、实用性、互动性、生动性、可记忆性等几个要素进行全面的评估;最后,由于筛选机制是经纪公司的基本制度,所以,必须委派最有能力的人负责此事,当然,也应该是公司最高管理者的基本工作内容之一。
第二, 建立新晋讲师的孵化机制
从各类工作岗位转型过来新晋讲师,由于授课经验、授课技巧、教学方法与教学理论上的欠缺,距离专业讲师还有一段不小的差距。因此,经纪公司必须建立一套孵化机制,通过培训、训练、模拟课堂、课程观摩、经验交流、师傅带徒弟等一系列的方式,帮助新晋讲师真正达到对外授课的要求。
其实,孵化机制的建立不仅仅是对新晋讲师有帮助,更重要的是帮助经纪公司完善了讲师人才的储备,也保证了经纪公司的核心要素——讲师,不会因为流失而影响公司的正常运作。
第三, 建立优秀讲师的工作室运作机制
传统讲师经纪人模式的最大不足,是优秀讲师的拒绝参与。因此,如何满足优秀讲师的价值诉求,如何让优秀讲师愿意与经纪公司建立合作伙伴关系,如何发挥优秀讲师的榜样力量就成为经纪公司的一个核心关键环节。这其中的核心就是为优秀讲师创造他本人独自不能够实现的价值。具体来说,就是经纪公司成立以讲师为核心的工作室,广纳各类型人才,在课程研发、课程定位、市场开拓、公关宣传、形象包装等各个方面提供全方位的服务。
此时,讲师与经纪公司之间的利益分配,已不仅仅是课酬的分成,而更多的是 “蛋糕”做大后的利益共享。同时,在工作室的专业运作下,优秀讲师的个人品牌开始不断衍生,图书、音像,甚至是广告代言,将产生源源不断的收益,而讲师和经纪公司也成为利益共同体。
第四, 建立权益保障机制
讲师与经纪公司之间的责、权、利三个方面,必须通过一套完整的保障机制来保证顺畅地运作。这其中包括三个层面:
第一个层面:法律层面。经纪公司作为一个经营实体,将更加严谨和规范地运用法律武器。例如:合同文本的撰写、律师的专业服务、法律公证,甚至包括诉讼。一旦一方的利益被侵害时,就可以凭借法律武器维护自己的合法权益。
第二个层面:利益层面。讲师与经纪公司作为利益共同体,任何一方地退出,都会两败俱伤,损及双方的利益。所以,当双方的合作出现问题时,不能轻言退出,而是应该更多地进行沟通、理解、合作。
第三个层面:人情层面。讲师从被筛选、到被“孵化”、到被全面运作,讲师所取得的成绩,离不开经纪公司的辛勤付出。这一路下走来,双方共同成长、同甘共苦、共同付出也同在收获,双方的亲密关系和深厚感情非一日之功。所以,从情感的角度来保障双方的权益,远不是法律所能比拟。
讲师经纪公司的创新模式虽然脱胎于讲师经纪人模式,但是,现有的培训公司转型为讲师经纪公司会更具优势。因为,它本身已经具备初步的讲师筛选机制、讲师推广机制和权益保障机制,只需对此进行更全面的完善,就会迅速转型成功。而且,我认为“讲师经纪公司”将是三条转型之路中最快的一条。我也预计在不久的将来,管理培训行业就会出现“航母型”的讲师经纪公司;因此,谁能够迅速下定决心、快速行动,谁就能够取得先机。
(未完待续,敬请关注!)
——转型之路一:讲师经纪型公司
近几年,管理培训行业最热闹的事情莫过于讲师经纪人的风生水起。虽然,他们对于培训公司的不间断轰炸,让人略感心烦,但是,客观地说,他们的存在确实有效的解决了:培训公司找不到讲师,讲师找不到市场的信息沟通问题。所以,经纪人的出现有着一定的合理性与必然性。
但是,在实际运作过程中,由于其天然的缺陷,不可避免的存在三大障碍:
第一,经纪人推荐的讲师质量不可控,培训公司“赌运气”
由于经纪人与讲师之间往往是“一对一”的合作关系,即一名经纪人服务于一名讲师。所以,当培训公司发布课程需求时,经纪人会为了能够拿下这笔业务,竭尽所能地扩展讲师的专业领域,甚至过度夸大实际授课水平。同时,由于时间、精力、市场规模等限制,培训公司也无法按照“见面——试讲——沟通客户需求”的筛选流程进行,而只能寄希望“靠天收、赌运气”的方式,而唯一的评估方式就是培训结束时学员所填写的问卷调查。反馈好,运气好阿弥托佛;反馈差,真倒霉,咬牙面对客户;再差到一定程度,坚决拒付课酬,别指望下次合作!培训机构业务人员的心脏也愈来愈坚强。
但是,这种赌运气的方式百害无一利,伤害了学员的利益,伤害了培训机构的利益,更伤害了讲师自身的利益,经纪人也是一损俱损,因此,注定不可持续。
第二,优秀讲师不愿参与
讲师经纪人的收益来自于讲师课酬收入的提成,但是众多优秀讲师,特别是在行业里有一定知名度的优秀讲师,并不缺少课程量,甚至是满负荷、超负荷的工作状态,所以,他们没有理由也不愿意让经纪人分掉一杯羹,经纪人对于他们没有任何存在的价值;所以,我们可以明显发现,需要经纪人的讲师,常常是一些新出道的、知名度不够的,甚至是课程效果不佳的讲师,只有他们愿意“以价换量”。
然而,任何一种商业模式,无论它看起来多么蕴藏商机,但是如果它无法使行业内最优秀的人才加入,那么,注定这种模式不可持续。其他行业如此,管理培训行业亦如此!
第三,经纪人与讲师之间的关系不牢固
前面提到过,讲师之所以需要经纪人,是因为他们愿意以价换量。但是,当讲师有了一定知名度、特别是课程达到一定量时,双方的关系就非常微妙了。讲师会认为,之所以有今天的成果与我的授课效果密不可分;而经纪人则认为,没有我的大力推广,你会有今天吗?所以,经纪人批评讲师职业品德差、讲师批评经纪人坐享其成的事情比比皆是。然而,无论孰是孰非,双方关系的破裂不可避免。
但是,在商业社会中,没有契约的存在,特别是没有对违反契约的辨别与追究机制,那么,这种模式一定是充满了风险与不确定性。换句话说,这种商业模式一定不可复制。
那么,面对以上问题与障碍,是否就说明讲师经纪人的模式注定不可行呢? 如果可行,该如何去做?
事实上,讲师经纪人的模式具有极大潜力,也是管理培训机构可选择的一条转型之路。
正确的方法就是将现有的讲师经纪人转型为讲师经纪公司。但是这样的方式绝不意味着把“个人工作室”的简单升级,而是应该包含四项基本的运作机制:
第一, 建立严格的筛选机制
作为讲师与培训公司的桥梁,经纪公司必须有一套严格的讲师筛选机制,以保证讲师的授课效果和课程质量,从而让培训公司“用的放心、用的省心、用的安心”。
这一套筛选机制必须注意三件事情:首先,要尽可能地扩大选材面,接触不同主题、不同类型的讲师,只有当讲师“数量”足够多的时候,被选出的优质讲师“质量”才上得去;其次,要有一套系统的、科学的评估流程,对于讲师的评价既要基于学员的角度,也要基于教书育人的角度,对讲师授课的专业性、实用性、互动性、生动性、可记忆性等几个要素进行全面的评估;最后,由于筛选机制是经纪公司的基本制度,所以,必须委派最有能力的人负责此事,当然,也应该是公司最高管理者的基本工作内容之一。
第二, 建立新晋讲师的孵化机制
从各类工作岗位转型过来新晋讲师,由于授课经验、授课技巧、教学方法与教学理论上的欠缺,距离专业讲师还有一段不小的差距。因此,经纪公司必须建立一套孵化机制,通过培训、训练、模拟课堂、课程观摩、经验交流、师傅带徒弟等一系列的方式,帮助新晋讲师真正达到对外授课的要求。
其实,孵化机制的建立不仅仅是对新晋讲师有帮助,更重要的是帮助经纪公司完善了讲师人才的储备,也保证了经纪公司的核心要素——讲师,不会因为流失而影响公司的正常运作。
第三, 建立优秀讲师的工作室运作机制
传统讲师经纪人模式的最大不足,是优秀讲师的拒绝参与。因此,如何满足优秀讲师的价值诉求,如何让优秀讲师愿意与经纪公司建立合作伙伴关系,如何发挥优秀讲师的榜样力量就成为经纪公司的一个核心关键环节。这其中的核心就是为优秀讲师创造他本人独自不能够实现的价值。具体来说,就是经纪公司成立以讲师为核心的工作室,广纳各类型人才,在课程研发、课程定位、市场开拓、公关宣传、形象包装等各个方面提供全方位的服务。
此时,讲师与经纪公司之间的利益分配,已不仅仅是课酬的分成,而更多的是 “蛋糕”做大后的利益共享。同时,在工作室的专业运作下,优秀讲师的个人品牌开始不断衍生,图书、音像,甚至是广告代言,将产生源源不断的收益,而讲师和经纪公司也成为利益共同体。
第四, 建立权益保障机制
讲师与经纪公司之间的责、权、利三个方面,必须通过一套完整的保障机制来保证顺畅地运作。这其中包括三个层面:
第一个层面:法律层面。经纪公司作为一个经营实体,将更加严谨和规范地运用法律武器。例如:合同文本的撰写、律师的专业服务、法律公证,甚至包括诉讼。一旦一方的利益被侵害时,就可以凭借法律武器维护自己的合法权益。
第二个层面:利益层面。讲师与经纪公司作为利益共同体,任何一方地退出,都会两败俱伤,损及双方的利益。所以,当双方的合作出现问题时,不能轻言退出,而是应该更多地进行沟通、理解、合作。
第三个层面:人情层面。讲师从被筛选、到被“孵化”、到被全面运作,讲师所取得的成绩,离不开经纪公司的辛勤付出。这一路下走来,双方共同成长、同甘共苦、共同付出也同在收获,双方的亲密关系和深厚感情非一日之功。所以,从情感的角度来保障双方的权益,远不是法律所能比拟。
讲师经纪公司的创新模式虽然脱胎于讲师经纪人模式,但是,现有的培训公司转型为讲师经纪公司会更具优势。因为,它本身已经具备初步的讲师筛选机制、讲师推广机制和权益保障机制,只需对此进行更全面的完善,就会迅速转型成功。而且,我认为“讲师经纪公司”将是三条转型之路中最快的一条。我也预计在不久的将来,管理培训行业就会出现“航母型”的讲师经纪公司;因此,谁能够迅速下定决心、快速行动,谁就能够取得先机。
(未完待续,敬请关注!)